Tu estas preparado(a). Recordaste todas tus experiencias laborales y académicas, actualizaste tu perfil profesional. Vas a ti, así que solicitaste la posición de la cual te enteraste en aquel website o a través de tu amigo. Luego de tres semanas que se sintieron como tres años, cuando ya pensabas que no estaban interesados en ti, te llamó un representante de recursos humanos para preguntarte si podías compadecer a una entrevista con el gerente regional en un día y medio. Te emocionaste. Te fuiste a arreglar el pelo, planchaste el traje y escogiste los accesorios más prudentes: con clase pero sin imponencia. Llegó el día. Mientras esperas afuera de la oficina del Gerente, el corazón casi se te sale por la garganta, pero recuerdas que te ves espectacular. Suena el teléfono, la secretaria lo coge, acepta una instrucción con un murmuro, y te indica que puedes pasar. Respiras, y pasas. Luego de entrar e introducirte, una mezcla de risas, declaraciones firmes y serias, preguntas y contestaciones dudosas expresadas por medio de una boca seca y una despedida emotiva pareció suceder en menos de 15 segundos. Se acabó. Ahora, para bajar la tensión, ¿el gimnasio hasta quebrantar? Sólo esperar… ¡y qué espera! Dos semanas más tarde, recibes otra llamada del representante de recursos humanos. Debes compadecer el lunes próximo para comenzar el entrenamiento. Victoria y felicidad.
“Así que, ¿tú eres el nuevo?”, te pregunta la señora de cincuenti-algo en tu segundo día de trabajo. Claro que lo eres. Y con tu nuevo ingreso a esta organización encuentras un sistema operacional donde a veces las instrucciones no llegan suficientemente rápido, el gerente resulta carecer de asertividad en la comunicación, el departamento completo parece desconocer la misión fundamental de la agencia y no logras encontrar ni a un solo justo que tenga una pizca de interés por el producto o el cliente. Desesperas muy dentro de ti: “Si sólo pudiera regresar a mi trabajo anterior…”
¿Has experimentado un “choque cultural”? Lo más seguro es que sí. El diccionario del Centro Virtual Cervantes define el término como un “conjunto de reacciones que puede llegar a experimentar un individuo, y por extensión el aprendiente de segundas lenguas o lenguas extranjeras, al entrar en contacto por primera vez con una cultura diferente de la propia”. ¿Sabes cuantas veces te puedes mudar de un lugar a otro y entrar en contacto con una cultura diferente a la tuya? Yo no vivo en Norte América, pero el United States Census Bureau provee estadísticas de su población en años 1992-1993 para notificar que el norteamericano promedio se muda 11.7 veces a lo largo de su vida. Aquí en Puerto Rico, entre mudanzas de una residencia a otra dentro de la misma ciudad, de una ciudad a otra, y desde Puerto Rico a los Estados Unidos, Europa o países de Centro América por motivos de estudios y/o trabajo, me parece que la tasa se asemeja. Cada mudanza puede implicar el nuevo ingreso a organizaciones como compañías privadas, agencias gubernamentales y/o iglesias. En cada organización, existe también una cultura: la cultura organizacional.
Los aspectos culturales no necesariamente son visibles. Son constituidos por los valores, creencias y demás percepciones básicas que se manifiestan a través de procedimientos, organigramas, tecnología, información, ritos, conductas, hábitos, comportamientos, forma de expresión oral, gestual y escrita, clima, velocidad, cohesión grupal y motivación.
¿Por qué debemos conocer de la cultura organizacional? ¿En qué nos beneficia?
- Acelera el proceso de adaptación e integración, lo que nos impulsa a ser mas productivos en el nuevo ambiente
- Nos ayuda a encontrar la forma mas sensible y efectiva para facilitar los cambios positivos y duraderos de métodos y estilos
- Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevas habilidades
- Lograr mayor control de los recursos y organización integral
- Movilizar los recursos humanos en la identificación de problemas y búsqueda de soluciones creativas
- Mejorar el trabajo individual y grupal
- Crear capacidad de autodiagnóstico y auto-diseño de la estrategia empresarial
Aceptémoslo, en cada organización existen elementos institucionales que detienen el flujo de trabajo. Muy a menudo nos percatamos de estas fallas cuando ya es muy tarde y tenemos que invertir dinero y tiempo innecesariamente en corregir los problemas que se pudieron haber evitado. Este video de 2 minutos describe barreras institucionales y narra una triste historia que lamentablemente, es muy común.
http://www.youtube.com/watch?v=IAVRfe3f-VgComo se puede apreciar en el video, la cultura de una organización puede tener algo que ver con la región geográfica donde se encuentra, pero tendrá más que ver con los estilos administrativos de la gerencia. Al final, el grupo concluye que las ventas han bajado por culpa de todos, y por culpa de nadie. El problema principal fue la falta de comunicación. Pero y el jefe, ¿cómo se comunicaba con el grupo? ¿Qué forma de operar les ha enseñado?
El trabajo de la Dra. Teresa Cruz Cordero, titulado “El diagnostico de la cultura organizacional, La experiencia en una empresa”, nos presenta las fases que se tienen en cuenta en el estudio de la cultura de una organización. Propone el siguiente proceso:
- Pre-análisis de la Organización.
- Estudio de la Organización en su Entorno.
- Estudio Organizativo Jerárquico – Productivo/servicio de la Organización.
- Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas, y de los Principales Flujos informativos.
- Caracterización de los trabajadores.
- Caracterización del Consejo de Dirección.
- Diagnóstico de la Cultura Organizacional.
- Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional.
- Elementos a tener en cuenta en la Declaración de la Cultura Deseada.
Pueden ver los detalles del proceso aquí.
¿Cómo es la cultura organizacional en tu lugar de trabajo? ¿El estilo administrativo es autocrático o democrático? ¿La comunicación fluye? ¿Se aceptan sugerencias? ¿Se apoyan los unos a los otros o trabajan “cada cual por su lado”? ¿Qué propones para remediarlo?
